Co to?
Problem naszych podwładnych często polega na tym, iż w sytuacjach nowych, problematycznych blokują się i nie dostrzegają innych możliwości poprowadzenia spotkania, prezentacji, odpowiedzi na pytanie – rolą Twoją jest ich przygotować do tego, by emocjonalnie byli gotowi na różne sytuacje.
Przyjdź do mnie a pomogę Ci wdrożyć ten styl zarządzania w Twojej firmie, zespole, u Ciebie.
Coaching narzędziowy sprowadza się do wypracowania nowych zachowań i wypowiedzi w trudnych sytuacjach. Jest przygotowaniem podwładnych z różnych działów do ich stosowania zupełnie naturalnie. Dostarcza odpowiednich narzędzi, metod.
Moją rolą w trakcie naszych spotkań będzie takie prowadzenie sesji w ramach Twojego coachingu, byś sam potrafił zostać styl zarządzania powiązany z coachingiem i w ten sposób wspierał swoich podwładnych. Będziesz wiedział, jak walczyć ze stereotypowymi zachowaniami, które sprawiają, że zarówno TY, jak i Twoi podwładni nie osiągają założonego celu. Będziesz potrafił monitorować i doskonalić jakość pracy podwładnych oraz wspierać ich w trudnych sytuacjach.
Wiedz też, że wydajność pracowników jest odzwierciedleniem tego, co sądzą o nich ich pracodawcy. Szefowie powinni patrzeć na podwładnych pod kątem ich możliwości a nie otrzymywanych wyników. W ludziach drzemie potencjał znacznie większy od tego, który ujawnia się na co dzień.
Podam teraz 2 przykłady, które naświetlą, co można osiągnąć stosując coaching narzędziowy.
Jak to działa, przykład zaczerpnięty z książki J. Whitmore. Trening efektywności:
Wyobraźcie sobie grupę pracowników budowlanych słuchających polecenia: Fred, przynieś proszę drabinę. W szopie jest jakaś”. Co zrobi Fred, jeśli nie znajdzie tam drabiny? Wróci i powie: „Nie ma tam żadnej drabiny”. A co by było, gdybym zamiast tego spytał: „Potrzebna nam drabina. W szopie jest jakaś. Kto chciałby po nią pójść?”
Fred odpowie: „Ja”, ale kiedy dotrze do szopy, okaże się, że nie ma tam żadnej drabiny. Co zrobi tym razem? Poszuka gdzie indziej. Dlaczego? Ponieważ czuje się odpowiedzialny. Chce, by mu się powiodło. Znajdzie drabinę dla dobra swojej samooceny. Różnica polega na tym, że dałem mu wybór, na który zareagował.
Inny przykład z efektywnym zadawaniem pytań:
Zastanów się co widzisz i jakbyś odpowiedział na te pytania:
Czy patrzysz na piłkę?
Dlaczego nie obserwujesz piłki?
W którą stronę obraca się piłka lecąc w Twoim kierunku?
Które z tych pytań powodują, iż skupiasz się, zmusza do obserwacji, myślenia i odpowiedzialność leży po Twojej stronie?
Dla kogo?
Przeznaczony dla przełożonych, którzy wiedzą i wierzą, że zarządzanie ludźmi to również uczenie pracowników nowych umiejętności, a nie tylko pouczanie i kontrolowanie.
Dla tych, co chcą wiedzieć, jak skutecznie zareagować, gdy podwładny przychodzi do nas z problemem i prosi o pomoc.
Też dla tych, którzy chcą mieć praktyczne umiejętności, które przydadzą się w działaniu z zespołem w kryzysowych sytuacjach, które związane są ze zmianami i wyzwaniami i pojawiają się w każdej rozwijającej się firmie.
I przede wszystkim dla tych, którzy chcą komuś pomóc naprawdę.
Ale też dla tych, którzy już wiedzą, że coaching jest gwarantem wysokiej jakości i wydajności pracowników.
Korzyści:
- Postrzeganie ludzi w kontekście ich przyszłego potencjału a nie minionych osiągnięć.
- Zwiększenie samodzielności, kreatywności oraz odpowiedzialności u pracowników.
- Dostarczenie narzędzi do skutecznego działania zarówno swojego, zespołu, jak i całej organizacji.
- Stwarzanie warunków do rozwoju.
- Koncentrowanie się na przyszłych możliwościach a nie na minionych błędach.
- Wzmocnienie indywidualności oraz wyjątkowości pracowników, co sprawia, że pracują lepiej.
- Uwolnienie potencjału tkwiącego w pracownikach i maksymalizowanie ich efektywności.
Źródło: W. Haman, J. Gut, Coaching narzędziowy, Kontrakt osh, Helion, Gliwice, 2015
Źródło: J. Whitmore, Coaching.Trening efektywności, G+J Polska, Warszawa, 2009