Simon Sinek uczy nas, że ludzie nie kupują tego, co robisz, ale dlaczego to robisz. W mojej pracy jako coach i mentor, moim „dlaczego” jest pomaganie liderom w odkrywaniu ich autentycznego potencjału i budowaniu środowisk, w których ludzie chcą dawać z siebie to, co najlepsze. Przez lata, najpierw jako filolożka i dziennikarka, a później sprawując funkcję prezesa, szukałam narzędzia, które nie tylko opisuje rzeczywistość, ale pozwala zrozumieć głębokie mechanizmy sukcesu i porażki, z użyciem odpowiednik wskaźników, z dobrze wbudowanym mechanizmem wychwytywania niespójności w wypowiedziach.
Miałam styczność z wieloma testami psychometrycznymi. Wiele z nich było wartościowych, jednak to Harrison Assessments okazał się dla mnie „Rolls Royce’em” wśród narzędzi diagnostycznych. Dlaczego? Bo tam, gdzie inne testy kończą się na ogólnym opisie osobowości, tudzież ogólnym opisaniu stylu komunikacji Harrison dopiero zaczyna prawdziwą, analityczną podróż w głąb kompetencji pokazując je na bazie 2 cech, które pozornie się wykluczają, a razem tworzą prawdziwie mocną stronę danej osoby.
Od branży Tech po świat Beauty – uniwersalna magia danych
Wielu liderów, z którymi pracuję – od dynamicznych firm technologicznych po wymagającą branżę Beauty – zmaga się z podobnym wyzwaniem: jak zarządzać ludźmi w sposób naturalny, a jednocześnie skuteczny? Moje doświadczenie pokazuje, że Harrison Assessments sprawdza się bez względu na sektor. Precyzja tego narzędzia (sięgająca 90-95%) pozwala zdjąć z lidera ciężar domysłów na temat swojej sprawczości. Pozwala się im zobaczyć w pełnej krasie, również zachowania w sytuacjach, gdzie spotykają się z czymś nowym, nieznanym i nietypowym.
Często spotykam się z tzw. myśleniem tunelowym. Liderzy, skupieni na realizacji celu, wpadają w pułapkę jednowymiarowego postrzegania swoich mocnych stron. Klasycznym przykładem jest przekonanie, że „szczerość jest wystarczająca”. Taki lider mówi prawdę prosto w oczy, zapominając o dyplomacji. Efekt? Zespół czuje się atakowany, motywacja spada, a komunikacja zamiera.
W książce Multipliers Liz Wiseman pisze o liderach, którzy „mnożą” inteligencję swojego zespołu, oraz o tych, którzy ją nieświadomie „umniejszają”. Harrison Assessments w genialny sposób pokazuje, jak nie stać się liderem tego drugiego typu. Świadoma komunikacja to właśnie umiejętność połączenia szczerości z dyplomacją tak, by ludzie nie tylko rozumieli przekaz, ale też mieli energię i chęć, by dalej z nami współpracować.
Paradoks, który zmienia zasady gry
W oparciu o dynamikę Technologii Paradoksu™, możemy dostrzec fascynujące (i często kosztowne dla organizacji) mechanizmy, które aktywują się u liderów właśnie w sytuacjach granicznych. Te „flipy” to nic innego jak nieświadome mechanizmy obronne, które zmieniają nasze naturalne atuty w ich dysfunkcyjne przeciwieństwa.
Oto trzy konkretne przykłady tego, jak „czynnik ludzki” może zareagować, gdy presja przekracza progi odporności:
- Paradoks Szczerości: Od brutalnej prawdy do unikania konfrontacji Lider, który na co dzień słynie z wysokiej szczerości i bezpośredniości, w bezpiecznych warunkach buduje kulturę opartą na faktach. Jednak w obliczu podjęcia trudnej decyzji personalnej lub konieczności przekazania krytycznego feedbacku zarządowi, może nastąpić gwałtowny zwrot. Zamiast oczekiwanej jasności, taka osoba zaczyna stosować komunikację wymijającą, maskując sedno problemu nadmierną dyplomacją lub milczeniem, co paraliżuje proces decyzyjny zespołu. Osoba, która jest zbyt dyplomatyczna, mówiąc językiem kolokwialnym „owija w bawełnę” w takiej sytuacji unikając konfrontacji.
- Paradoks Wspierania: Od poświęcenia do autorytaryzmu. Są osoby, które dbają nadmiernie o potrzeby zespołu, często wykonując zadania za innych, byle tylko zachować harmonię. Jeśli jednak to ogromne poświęcenie nie spotka się z oczekiwanym uznaniem lub gdy terminy stają się nierealne, lider „flipuje” w stronę zachowań dyktatorskich. Nagle ten sam człowiek, który wczoraj parzył kawę dla zmęczonych kolegów, zaczyna wydawać bezwzględne polecenia i żądać bezwarunkowego posłuszeństwa, niszcząc zaufanie budowane miesiącami. Praca w zespole przebiega wtedy sinusoidalnie, ludzie nie są pewni czego mogą się spodziewać, nie ma bezpiecznych granic.
- Paradoks Analizy: Od precyzji do impulsywnego działania Liderzy o wysokich kompetencjach analitycznych zazwyczaj potrzebują solidnych danych, by poczuć się pewnie. W sytuacji skrajnego stresu lub drastycznie skróconego czasu na reakcję, ich system poznawczy może doznać „przeciążenia”. W efekcie, zamiast jeszcze dokładniejszej analizy, następuje całkowite porzucenie logiki na rzecz nieprzemyślanych, „strzałowych” decyzji. Taka impulsywność w wydaniu analityka jest dla zespołu szczególnie dezorientująca, ponieważ brakuje w niej widocznego uzasadnienia, które do tej pory było fundamentem ich pracy.
W mojej pracy często widzę, że samo mechaniczne wdrażanie koncepcji biznesowych to po prostu za mało – nawet w przypadku tak sprawdzonych metod, jak te opisane w „4 Dyscyplinach Egzekucji” przez Chrisa McChesneya, Seana Coveya i Jima Hulinga. „Te cztery filary to: bezwzględne skupienie się na jednym, absolutnie najważniejszym celu (tzw. WIG – Wildly Important Goal), opieranie działań na wskaźnikach wiodących (Lead Measures), które realnie napędzają wynik, utrzymywanie angażującej tablicy wyników oraz zbudowanie regularnego rytmu odpowiedzialności w zespole. Choć ten framework stanowi potężne narzędzie operacyjne, to prawdziwa wartość kryje się nieco głębiej: w zrozumieniu mechanizmów psychologicznych, które tak naprawdę napędzają każdą zmianę w organizacji.
Moim celem nie jest uczenie liderów samego poprawnego definiowania Wskaźników Wiodących (Lead Measures) czy odhaczania WIG-ów (Kluczowych Celów). Chodzi o to, by wyposażyć ich w znacznie rzadszą umiejętność – zdolność wyłapywania u samych siebie momentu „flipu”. To ta subtelna, ale krytyczna chwila, w której wewnętrzny opór ostatecznie ustępuje miejsca autentycznemu zaangażowaniu i gotowości do działania. Kiedy liderzy potrafią świadomie zarządzać tym procesem, ramy opisane przez McChesneya, Coveya i Hulinga przestają być suchą, korporacyjną administracją. Zyskują ludzki wymiar, stając się bezpiecznym i sprawdzonym rusztowaniem dla realnych zachowań, które ostatecznie dowożą wyniki. To właśnie ten moment, w którym przechodzimy od zwykłej biurokracji do żywej psychologii sukcesu.
Choć powszechnie kojarzony z procesami rekrutacyjnymi, Harrison Assessments w mojej praktyce stanowi fundament pracy z kadrą zarządzającą średniego i wyższego szczebla. To narzędzie pozwala na precyzyjną diagnostykę w kluczowych momentach zwrotnych kariery lidera.
Wspieram osoby, które znajdują się w następujących procesach transformacji:
- Liderzy szukający redefinicji roli
Pracuję z doświadczonymi menedżerami, którzy po okresie sukcesów czują się wypaleni, potrzebują zderzyć swoje poglądy z kimś innymi o podobnym doświadczeniu i poziomie wiedzy. Często, wtedy gdy dotychczasowe metody działania przestają wystarczać ze względu na rosnącą skalę organizacji. Pomagam im przejść z etapu operacyjnego zarządzania do roli strategicznej, gdzie kluczem staje się gotowość do dzielenia się odpowiedzialnością i budowania silnych zespołów kierowniczych.
- Eksperci merytoryczni w procesie awansu na stanowiska menedżerskie
To grupa wybitnych specjalistów, którzy bywają „rzucani na głęboką wodę” ról liderskich ze względu na swoją wiedzę merytoryczną. Harrison Assessments pozwala im zidentyfikować różnice między kompetencjami eksperckimi a kompetencjami zarządzania ludźmi, co minimalizuje ryzyko szoku adaptacyjnego i pozwala szybciej odnaleźć się w nowej rzeczywistości biznesowej.
- Osoby przygotowujące się do sukcesji
Wspieram osoby aspirujące do ról liderów, które chcą świadomie budować swój profil kompetencyjny przed objęciem stanowiska. Dzięki diagnozie Harrisona mogą one pracować nad konkretnymi cechami, które w przyszłości pozwolą im skutecznie przewodzić innym, zamiast uczyć się na własnych błędach już po awansie w firmie rodzinnej.
- Menedżerowie w procesie ewolucji kultury zarządzania
Pracuję z liderami dążącymi do zmiany stylu pracy: od tradycyjnego zarządzania przez kontrolę w stronę budowania nowoczesnego autorytetu opartego na zaufaniu i autonomii zespołu. Jest to to szczególnie istotne przy pracy z najmłodszym pokoleniem, które wkracza na rynek pracy i trudno jest im się porozumieć z liderem „starej daty”. Wykorzystuję wtedy m.in. Technologię Paradoksu™, która pozwala zrozumieć, jakie wewnętrzne mechanizmy blokują tę zmianę i nad czym warto popracować, by stać się liderem jutra.
- Liderzy skalujący organizację i zwiększający decyzyjność i odpowiedzialność pracowników
Wspieram menedżerów, których organizacje dynamicznie rosną, co wymusza odejście od jednoosobowego zarządzania. Pomagam im wypracować mechanizmy delegowania nie tylko zadań, ale i realnej odpowiedzialności, co jest niezbędne do zachowania zwinności firmy przy jej zwiększającej się strukturze.
Wykorzystanie Harrison Assessments pozwala w tych przypadkach odejść od subiektywnych odczuć na rzecz obiektywnych danych, co czyni proces coachingu lub mentoringu znacznie bardziej efektywnym i mierzalnym.
Harrison Assessments – wszystko, co warto wiedzieć (FAQ)
Jeśli zastanawiasz się, czy to narzędzie jest odpowiednie dla Twojej organizacji, przygotowałam zestawienie konkretnych odpowiedzi na pytania, które najczęściej pojawiają się w rozmowach zarówno z firmami, jak i indywidualnymi klientami.
Czym właściwie jest Ocena Harrisona i dlaczego warto jej zaufać?
To znacznie więcej niż zwykły test – to zaawansowany system Talent Analytics, za którym stoi ponad 30 lat rzetelnych badań naukowych. Harrison pozwala nam zajrzeć głębiej: mierzy aż 175 cech behawioralnych oraz konkretnych preferencji zawodowych. W praktyce oznacza to, że zyskujemy precyzyjne narzędzie do dopasowania kompetencji do danej roli, budowania ścieżek kariery czy realnego wsparcia liderów w ich rozwoju. To inwestycja w dane, które eliminują zgadywanie z procesów HR.
Jak wygląda badanie i czy można je „oszukać”?
Cały proces jest szybki i bardzo intuicyjny. Wykorzystujemy kwestionariusz SmartQuestionnaire, który wypełnia się online. To, co go wyróżnia, to brak nudnych pytań typu „tak/nie”. Zamiast tego użytkownik szereguje swoje preferencje, co jest znacznie bardziej naturalne i mniej męczące. Co ważne, system posiada unikalne mechanizmy weryfikacji spójności. Dzięki temu jest on niezwykle odporny na próby manipulacji wynikami – otrzymujemy obraz, który jest po prostu autentyczny.
Na jaką inwestycję należy się przygotować?
Wierzymy w pełną transparentność, dlatego koszty profesjonalnej diagnostyki liderskiej dzielimy na dwa przejrzyste elementy: technologię oraz merytoryczne wsparcie eksperta. Przyjmując pełny zakres przygotowań, kompleksowy pakiet startowy to inwestycja rzędu 1 400,00 zł netto, przy czym koszt pracy konsultanta zaczyna się od 420 zł netto w górę.
Szczegółowy podział wygląda następująco:
- Diagnostyka: Sam Raport Paradoks, który dostarcza nam unikalnych danych o mechanizmach zachowań lidera, to koszt około 500 zł netto.
- Konsultacja: Kluczowym elementem jest sesja z certyfikowanym konsultantem Harrison Assessments. To właśnie wtedy wspólnie interpretujemy wyniki i włączamy je w realny proces coachingowy. W moim przypadku stawki za takie dedykowane wsparcie zaczynają się od 420 zł netto.
Czy koszty są stałe?
Zależy nam na tym, by oferta była dopasowana do skali potrzeb danej osoby czy też organizacji, dlatego ostateczna kwota bywa elastyczna. Wynika ona z charakteru współpracy, liczby zaplanowanych spotkań oraz specyficznych celów, jakie stawiamy przed całym procesem – te kwestie są każdorazowo przedmiotem naszych wspólnych ustaleń.
Z kolei dla organizacji, które decydują się na wdrożenie diagnostyki na szerszą skalę, przewidziane są pakiety (np. „Smart 100”), w których jednostkowy koszt raportu może zostać zredukowany do około 280 zł netto.
Podsumowanie: Droga od danych do autentycznego przywództwa
Przywództwo nie jest stanem posiadania ani statycznym tytułem na wizytówce – to ciągły proces stawania się lepszym dla swoich ludzi i organizacji. Harrison Assessments daje nam precyzyjną mapę tego procesu, pozwalając wyjść z „tunelu” własnych, często ograniczających przekonań. Dzięki niemu możemy zobaczyć w pełnym świetle, gdzie nasze naturalne mocne strony wymagają wsparcia innych cech, aby nie stały się naszymi słabościami w sytuacjach kryzysowych.
W mojej praktyce mentoringowej i coachingowej widzę, że najskuteczniejsi liderzy to ci, którzy potrafią połączyć intuicję z twardymi danymi. Harrison buduje to niezbędne poczucie bezpieczeństwa na fundamencie rzetelnej analityki. Kiedy wiemy, jak działają nasze wewnętrzne mechanizmy i potrafimy świadomie zarządzać „flipami”, przestajemy zarządzać przez kontrolę, a zaczynamy budować nowoczesny autorytet oparty na zaufaniu.
Jak trafnie zauważył Simon Sinek: „Gdy ludzie czują się bezpieczni i rozumiani, naturalnie łączą siły, by mierzyć się z wyzwaniami zewnętrznymi”. Wykorzystanie profesjonalnej diagnostyki to pierwszy krok, by stworzyć właśnie takie środowisko – miejsce, w którym kompetencje spotykają się z autentycznością, a wskaźniki biznesowe stają się naturalnym efektem zdrowych, ludzkich zachowań.
Zapraszam Cię do wspólnego odkrycia tej mapy. To inwestycja, która zwraca się nie tylko w wynikach finansowych, ale przede wszystkim w jakości współpracy i spokoju lidera, który dokładnie wie, w którą stronę zmierza.